Продолжаем на примере различных ситуаций смотреть как работает коучинговый подход в управлении ??‍?

СИТУАЦИЯ 3: СОТРУДНИКИ ЗАСТРЯЛИ И НЕ РАЗВИВАЮТСЯ ⬇️

Знакомо? Бывает?
Что они могут услышать в свой адрес в такой ситуации?

✖️ Вы вообще собираетесь учиться новому или так и будете дальше работать?

Предлагаем вопросы, запускающие мыслительный процесс в этой ситуации:

➡️ Какие компетенции ты выбираешь развивать в этом квартале, чтобы повысить свою эффективность?

➡️ Что новое появилось в нашей отрасли? Что планируешь изучить?

➡️ Что тебе даст, если каждый месяц ты будешь изучать новое по своей профессии?

➡️ Каким ты становишься, если регулярно повышаешь свою квалификацию?

➡️ Каковы последствия, если не развиваться профессионально?

➡️ Кем ты видишь себя в профессии через 5 лет?

В финале хотим поделиться фрагментом из книги Джона Уитмора «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом.»:

Наводящие вопросы – прибежище дурного коуча, они-то как раз свидетельствуют о том, что коуч не верит в свое дело.

Подопечный тут же его разгадает, и на том кончится и доверие, и всякая польза от коучинга. Пусть уж лучше коуч честно скажет, что у него есть какие-то предложения, а не подталкивает подопечного в «нужном» направлении с помощью манипуляции.

Следует также избегать вопросов с подковыркой, вопросов-обвинений вроде «Чего ради ты так поступил?».